Uitgangspunt Werkse!
Wij willen graag flexibel, slagvaardig en vitaal zijn zodat we op de beste manier ons werk kunnen doen. We willen een bedrijf zijn met collega’s die met hoofd en hart hun vak uitoefenen, die duurzame verbindingen aangaan én ondernemend en resultaatgericht zijn. Niet omdat het moet, maar omdat iedereen zich verantwoordelijk voelt voor wat we met elkaar willen bereiken. 
Ontwikkelen doen we allemaal. Het maakt niet uit of je een SW-medewerker bent in het kader van de Participatiewet werkt. Het streven is dat je je blijvend ontwikkelt. En dat je werk doet dat past bij wat je aankunt, dat het werk jou ook een beetje uitdaagt en dat je het leuk vindt om te doen. We zullen ons blijvend moeten ontwikkelen omdat het werk steeds verandert. En dat is leuk en uitdagend!
Het ideaalplaatje qua ontwikkelen is dat je als medewerker wordt ingezet op de kwaliteiten die je hebt en die je ontwikkelt. En dat alle activiteiten die we bij Werkse! moeten doen om al onze doelen te halen, op basis van onze kwaliteiten worden georganiseerd. Dit in plaats van dat wij ons als medewerker moeten aanpassen aan functies. Het uitgangspunt bij Werkse! is: je bent nu eenmaal het beste in wat je leuk vindt.
Wij doen dit door met elkaar in gesprek te gaan, en gebruik te maken van onze HR-cyclus, (individuele) trajectplannen, functieleerstraten en ons opleidingsbeleid.
Participatiewet
Ben je een medewerker die onder de Particpatiewet valt en meld je je bij Werkse!, dan is er om te beginnen altijd een gesprek met een consulent. Jij en de consulent bespreken de activiteiten waar jij je mee bezig houdt, wat jou qua werk aanspreekt en wat er voor nodig is om jouw activiteiten uit te breiden, of wat er verder moet gebeuren om bij een werkgever aan de slag te gaan.
Trajectplan
Op basis van dit gesprek maakt de consulent voor jou een trajectplan. Dat kan betekenen dat je een sollicitatietraining of taaltraining gaat volgen, dat je een assessment gaat doorlopen of werkervaring opdoen. Het trajectplan stopt op het moment dat je geplaatst bent op je nieuwe werkplek. Is dat bij Werkse!, dan blijf je je ontwikkelen om te kunnen blijven doen wat je doet en zo mogelijk ook andere taken erbij kan gaan doen.
HR cyclus SW
Heb jij in het verleden een SW-dienstverband gekregen? Dan maken jij en je leidinggevende gebruik van een gesprekkenreeks: de HR-cyclus en het zogeheten Individuele trajectplan.
Leren & oefenen
Opleidingen en trainingen worden door je leidinggevende voor jou geregeld. Dat kan zijn door middel van de Toolbox of via het nieuwe leersysteem Boris, als het leren gericht is op werk. We maken hierbij ook gebruik van onder andere de landelijke brancheorganisaties
Cedris https://cedris.nl/
SBCM https://www.sbcm.nl/trainingsoverzicht.html
Divosa https://www.divosa.nl
Pilot: ‘Op-stap naar werk’
Een pilot bedoeld voor mensen zonder diploma, niet in staat zijn om te slagen via het reguliere mbo-schoolsysteem. Leerlingen van bijvoorbeeld praktijkonderwijsscholen, het voortgezet speciaal onderwijs, voortijdig schoolverlaters, analfabeten en statushouders, die op deze manier een opleidingstraject op maat volgen, dat gericht is op het behalen van een of meer Praktijkverklaringen voor losse werkprocessen. Werkse! is in samenwerking met een aantal werkgevers een pilot aangegaan: ‘Op-stap naar werk met een praktijkverklaring’. Kandidaten worden praktisch getraind op specifieke taken en krijgen zo gedoseerd theorie mee. De kandidaat-werknemer bepaalt het tempo. Het is de werkgever die uiteindelijk beoordeelt of de medewerker voldoet aan de vooraf gestelde criteria (leerlijnen). Deelnemers sluiten het traject af met een Praktijkverklaring: een erkend mbo-certificaat. Op deze manier kwalificeren ze zich voor de arbeidsmarkt.
Eerste stappen
Voor de mensen die nog niet betaald kunnen werken en wel iéts kunnen wordt in het kader van de gevraagde tegenprestatie vanuit de Participatiewet wekelijks mensen uitgenodigd om kennis te maken met de niet geïndiceerde dagbesteding. Om mensen daar aan te laten proeven. Een en ander in een gezellige sfeer en als opvolging meedoen in een van de werksoorten, te beginnen bijvoorbeeld met de eigen fiets meenemen voor onderhoudsbeurt in de fietsenwerkplaats van GGZ of stichting Stunt. Of samen iets maken in de keuken. Inmiddels zijn er 25 mensen getart en 15 in pijplijn via deze route. Slechts een iemand wil niets…
Zoek, boek, groei!
Werkse! werkt samen met Edubookers en het boekingsplatform werkt net zo makkelijk als Coolblue. Het aanbod is met 23.000 trainingen, cursussen en opleidingen groot en ook te koppelen aan een leermanagementsysteem waar aan gewerkt gaat worden. Als er iets gekozen is, kan met één druk op de knop een training bij de leidinggevende aangevraagd worden.
Functieleerstraten
Vorig jaar stonden de functieleerstraten, voor de functies die het meest direct betrokken zijn bij het plaatsen van mensen in de P-wet, als verbeterprioriteit op de X-matrix. Zo zijn er anno 2019 functieleerstraten voor de functies van werkcoach, accountmanager, consulent Statushouders, consulent Werkgeversservicepunt, consulenten WEP (werkervaringsplaats) /Werk Direct/Assessment/Tegenprestatie, productieleider/uitvoerder-rayonleider en voorvrouw. Als volgenden komen functieleerstraten voor MT en de BMT’s aan de beurt. De functieleerstraat is voor de betreffende functie onderdeel van gesprek in de HR-cyclus. Niet alleen de functieleerstraten zijn onderdeel van het leermanagementsysteem maar ook de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers naast hun functie.
Lean
Dwars door het bedrijf heen volgen mensen een opleiding in het kader van Lean. Daardoor is Lean denken en doen steeds beter geborgd om Werkse! blijvend te verbeteren. Eind 2018 hebben van de 120 kadermedewerkers er 82 een orange belt, waarvan 23 inmiddels een green belt en zeven zelfs een black belt. En de eerste geslaagden van 2019 staan ook al genoteerd!
Werkervaringsplaats om baankans te vergoten!
In 2018 doorliepen ruim 300 kandidaat-werknemers een werkleertraject binnen Werkse!. Mensen die lang niet werkten of vastliepen in hun werk krijgen een werkervaringsplaats waar ze worden klaargestoomd voor de arbeidsmarkt. Een reguliere werkomgeving met extra aandacht en begeleiding voor de kandidaten, eventueel met ondersteuning van trainingen en workshops. Bij aanvang van een traject-naar-werk worden relevante competenties zoals samenwerken, zelfstandigheid en plannen en organiseren in kaart gebracht. Gekeken wordt waar de ontwikkelmogelijkheden van de persoon liggen en daar stemt men de begeleiding op af. De duur van het traject varieert van twee weken tot maximaal negen maanden. Gedurende deze periode wordt altijd de relatie met de arbeidsmarkt in het oog gehouden, mede met behulp van het Werkgeversservicepunt Delft.
Kaders
Voordat we met elkaar over ontwikkelen praten, is er door het managementteam (MT) nagedacht over bedrijfsbrede lange termijn doelen. In 2015 is daarbij gekozen voor Lean als business strategie. De lange termijn doelen, alias de doorbraken in Lean-termen, worden door het MT vertaald naar:
- jaardoelen;
- wat de betrokken processen zijn;
- met welke kritische prestatie-indicatoren (KPI’s) we meten of we succesvol zijn.
X-matrix
Dit alles wordt ieder jaar weergegeven in de X-matrix. Die hangt zowel in de lounge bij de kantoren van stafafdelingen als in het bedrijfsrestaurant waar alle medewerkers toegang tot hebben.
De actuele X-matrix wordt door het MT gedeeld met de collega’s aan wie zij leidinggeven. Die collega’s rollen op hun beurt de X-matrix weer verder door naar de collega’s voor wie zij verantwoordelijk zijn. Als het gaat om het thema ontwikkelen, is in 2015 als doorbraak afgesproken dat de ‘personele bezetting inhoudelijk in lijn moet zijn met de strategische doelen van Werkse!, zodat 100% van de kadermedewerkers aan deze doelen kunnen bijdragen’. Dit stond toen op nummer één!! Immers: alleen als alle collega’s alle middelen en faciliteiten hebben om hun werk op de beste manier te kunnen doen, kan er gewerkt worden aan andere doorbraken en jaardoelen. Van hieruit zijn onder andere de HR-cyclus en het opleidingsbeleid voor het kaderpersoneel ontstaan.
HR cyclus kaderpersoneel
De HR-cyclus is een jaarlijkse gesprekkenreeks met aan het begin van het jaar een doelstellingengesprek tussen medewerker en leidinggevende, in de loop van het jaar een aantal voortgangsgesprekken en aan het eind van het jaar een beoordelingsgesprek. Dit heeft niets te maken met de traditionele functionerings- en beoordelingsgesprekken. In onze HR-cyclus gaan we ervan uit dat je als medewerker zelf de regie hebt. Met je leidinggevende stem je als medewerker af wat er voor het werk en/of het team nodig is, wat je zelf wilt en wat nodig is om te kunnen doen wat je afspreekt.
Voorbeeld van de leaflet voor het doelstellingengesprek. Dergelijke leaflets hebben we ook voor het voortgangsgesprek en het beoordelingsdelingsgesprek. Er zijn ook checklists. Zie hiervoor de toffe peer op de Afas-startpagina Natuurlijk staat het iedere medewerker en leidinggevende vrij om via ‘Mijn InSite’op de Afas-startpagina aanvullend de training HR-cyclus te volgen.
Werkse! wel of Werkse! niet?
Het kan ook zijn dat jouw kwaliteiten zich verder ontwikkelen dan dat wat je binnen Werkse! kwijt kan. Of dat je andere interesses ontdekt waar je wat mee wilt. Dat betekent niet dat jouw ontwikkeling stopt of dat je op jezelf bent aangewezen, integendeel. We gaan dan samen buiten Werkse!, dus bij een andere werkgever, na wat het beste bij jou past en dat ook mogelijk maken. Door de HR cyclus geven we hier handen en voeten aan.