Opleidingsbeleid
Onze ontwikkeling maakt mogelijk dat we zowel alle aanwezige kennis en vaardigheden optimaal benutten als verzekeren dat onze kennis en vaardigheden in lijn blijven met wat de toekomst van ons vraagt. Om te waarborgen dat we met al onze inspanningen de organisatiedoelstellingen blijvend realiseren, is een strategische benadering van ontwikkeling noodzakelijk. Evenals het aanwenden van andere middelen in verband met de duurzame inzetbaarheid van kadermedewerkers. Ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid zijn daarom verankerd in de HR-cyclus kaderpersoneel. De HR-cyclus is het vehikel waarmee de ontwikkeling van kadermedewerkers ten uitvoer wordt gebracht.
Functieleerstraten
Voor het thema ontwikkelen zijn we vorig jaar vanuit Lean gestart met het maken van functieleerstraten. Een functieleerstraat is een ontwikkelingstraject per functie. Wat moet je kennen en kunnen als je start in een functie? Welke ontwikkeling volg je als je groeit in je functie? Welke onderwerpen in je werk vragen herhaling? Dit is vorig jaar eerst voor de functies opgezet die direct betrokken zijn bij het plaatsen van mensen die onder de Participatiewet vallen. Vanaf 2019 gaan we ook functieleerstraten maken voor de andere functies. Ook hoort de persoonlijke ontwikkeling erbij en langs welke weg we andere kwaliteiten die je als medewerker hebt of ontwikkelt ook kunnen inzetten. Ook komt er in 2019 een zogeheten Leermanagementsysteem (LMS) zodat we de ontwikkeling gemakkelijk, snel en goed kunnen bijhouden.
Ontwikkelen door samen te doen
Een andere manier van ontwikkelen is met elkaar samenwerken vanuit verschillende vakgebieden zoals we dat onderling en met behulp van de verbeterorganisatie UPD doen met de Lean-onderwerpen, of met collega’s en/of externe deskundigen samen. Een voorbeeld is de Lean werkgroep zoals de ambassadeursgroep Great Place To Work. Een ander voorbeeld is het Lean team dat zelfsturend is. Op deze manier experimenteren wij met samenwerken en met het leren van elkaar en aan elkaar. Teams kunnen altijd ondersteuning vragen zoals voor hun teamrollen.
Geld voor leren & oefenen
Met het opleidingsbeleid is er een opleidingsbudget beschikbaar gekomen van 2,5% van de loonsom per jaar. In vergelijking met andere bedrijven is dat best veel. Bij de meeste bedrijven is 1% of 1,5% van de loonsom beschikbaar.
Quotes van collega’s
“Ik heb persoonlijk ervaren dat een goed onderbouwde opleidingswens gehonoreerd wordt. Ik ben Werkse! dankbaar dat zij mij zowel in tijd als in geld ondersteunen om mezelf te blijven ontwikkelen.”
“In de bijna 20 jaar dat ik bij Werkse! werk heb ik vele kansen gehad om mijzelf te ontwikkelen. Ik heb daar veel aan in mijn werk als leidinggevende en OR lid.”
“Werkse! helpt mij bij het ontwikkelen door de veelzijdigheid van de collega’s, de veelzijdigheid en omvang van de organisatie en de complexiteit van de publiek bestuurlijke context. Binnen Werkse! zijn veel mensen met zeer verschillende ‘kleuren’ qua karakter en culturele achtergrond. Dit zorgt ervoor dat elk onderwerp door deze mensen door verschillende brillen wordt bekeken. Deze diversiteit is een verrijking.”
“In het jaar dat ik nu bij Werkse! werk heb ik mij op diverse manieren kunnen ontwikkelen. Via opleidingen maar ook via bijeenkomsten. Verder heb ik met mijn leidinggevende maandelijks een gesprek over de voortgang van mijn functioneren en de afdeling om te kijken wat nodig is voor mij en de afdeling.”
“Dit jaar ben ik lid geworden van een vakvereniging. Hier haal ik veel kennis en kunde uit. Wat ik heel goed vind aan Werkse! is dat men openstaat voor eigen suggesties. Zo wilde ik graag naar een symposium en werd dit gewoon mogelijk gemaakt. De benaderbaarheid van teamleiders/managers vind ik hierin heel belangrijk.”